{"id":370,"date":"2015-09-29T17:12:46","date_gmt":"2015-09-29T14:12:46","guid":{"rendered":"http:\/\/wlm.fi\/m\/?page_id=370"},"modified":"2015-09-30T08:31:24","modified_gmt":"2015-09-30T05:31:24","slug":"seminaaripaivat-ylajohdolle","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/wlm.fi\/m\/?page_id=370","title":{"rendered":"Seminaarip\u00e4iv\u00e4t yl\u00e4johdolle"},"content":{"rendered":"

Seminaarip\u00e4iv\u00e4t yl\u00e4johdolle<\/h3>\n
\n

\"yj-trj\"Transformationaalinen johtaja<\/strong>
\nMik\u00e4 erottaa hyv\u00e4t johtajat muista? Vastaus: transformationaaliset johtamistaidot. Tutkimusten mukaan johtajan transformationaalisuudella on merkitt\u00e4v\u00e4 vaikutus alaisten koettuun ty\u00f6hyvinvointiin, organisaation muutosvastarinnan m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n ja my\u00f6s tuloksiin. Mitattiin sit\u00e4 sitten euroilla tai palvelusuoritteilla. Oltiinpa sitten yksityisell\u00e4 tai julkisella sektorilla. Transformationaalisuus toimii! Avaa esite<\/strong><\/a>
\n<\/div>\n

\n
\n

Muutoksen johtaminen\"yj-muutoksenjohtaminen\"<\/strong>
\nMuutokset ovat nykyisin ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 arkea. Se lieneekin niit\u00e4 ainoita asioita, jonka voimme varmuudella ennustaa: vain muutos on pysyv\u00e4\u00e4. Suuri osa muutoksista ei kuitenkaan saavuta sille asetettuja tavoitteita. Miksi? P\u00e4\u00e4asiassa siksi, ettei niit\u00e4 osata johtaa oikein. Lukuisat huonot kokemukset kesken j\u00e4\u00e4neist\u00e4 tai huonosti toteutuneista hankkeista ovatkin tehneet muutosprojektista kirosanan, jota vastustetaan jo oletusarvoisesti. Avaa esite<\/strong><\/a>
\n<\/div>\n

\n
\n

\"yj-huippusuoritus\"Huippusuoritus – Hyv\u00e4st\u00e4 Paras!<\/strong>
\nMist\u00e4 johtuu, ett\u00e4 tietyt myyj\u00e4t, asiantuntijat ja johtajat menestyv\u00e4t selke\u00e4sti paremmin ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n kuin kollegansa? Kyse ei ole sattumasta. He ovat oppineet soveltamaan huippusuorituksen kaavaa. Kuka tahansa voi p\u00e4\u00e4st\u00e4 huipputuloksiin omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n kun tuntee huippusuorituksen elementit. Huippusuorituksen aikaansaamiseen ei vaadita super\u00e4lykkyytt\u00e4 tai ty\u00f6skentely\u00e4 y\u00f6my\u00f6h\u00e4\u00e4n. Work smarter – not harder. Avaa esite<\/strong><\/a>
\n<\/div>\n

\n
\n

Tulossa 11\/2015:<\/em><\/span>
\nInnovaatioita tuottava ty\u00f6yhteis\u00f6\"yj-innovaatioita\"<\/strong>
\nMiksi jotkut organisaatiot kykenev\u00e4t tuottamaan jatkuvasti innovaatioita ja toiset eiv\u00e4t juuri lainkaan? Onko kyse siit\u00e4, ettei organisaatioon ole onnistuttu rekrytoimaan innovatiivisia ihmisi\u00e4? Kyll\u00e4 \u2013 mutta isompi ongelma on se, ett\u00e4 organisaation johtamismalli ei tue innovatiivisuutta ja ajaa innovatiivisuuden pois. Innovaatiot ovat organisaatiokansalaisuuden korkeinta astetta \u2013 niit\u00e4 ei voi vaatia kenelt\u00e4k\u00e4\u00e4n. Ne syntyv\u00e4t vain oikeassa maaper\u00e4ss\u00e4.
\n<\/div>\n

\n
\n\"yj-okj\"
\nOrganisaatiokulttuurin johtaminen<\/strong>
\nJotta organisaatio voi s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4 tai synnytt\u00e4\u00e4 vahvan elinvoimaisuuden, sen on jaettavat samat arvot, normit ja oltava kykenev\u00e4 sitoutumaan yhteisiin tavoitteisiin. Usein organisaatioissa pyrit\u00e4\u00e4n mallintamaan tulevaisuutta ja luomaan n\u00e4iden p\u00e4\u00e4lle hienoja strategioita. Katsotaan tulevaan ja piirret\u00e4\u00e4n kannattava tiekartta sinne. Tosiasiassa strategiat \u2013 tai edes niiden perustana olevat visiot eiv\u00e4t toteudu oletetusti. Ongelma syntyy siit\u00e4, ett\u00e4 maailman muutos on niin ennakoimatonta, ett\u00e4 oikeaankin osuva strategia ja visio ovat usein vain onnekkaita arvauksia. Avaa esite<\/strong><\/a>
\n<\/div>\n
\n
\n

Tulossa 11\/2015:<\/em><\/span>
\nSyvien yhteyksien luominen\"yj-syvien\"<\/strong>
\nTaito luoda syvi\u00e4 yhteyksi\u00e4 ihmisten v\u00e4lill\u00e4 on nykyaikaisen johtamisen keskeisimpi\u00e4 taitoja. Se kasvattaa esimiehess\u00e4, ja alaisessa my\u00f6s, karismaa, joka on arvokkain ihmisl\u00e4ht\u00f6isen johtamisen ty\u00f6kalu, transformationaalisen johtamisen peruselementti, jonka varaan tuloksellinen ja hyvinvoiva johtaminen rakentuu. Kuinka syvi\u00e4 yhteyksi\u00e4 luodaan k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4?
\n<\/div>\n

\n
\n

\"yj-ayk\"Alaisten yksil\u00f6llinen kohtaaminen<\/strong>
\nEnneagrammin ymm\u00e4rt\u00e4minen auttaa meit\u00e4 n\u00e4kem\u00e4\u00e4n ihmiset yksil\u00f6in\u00e4, oman temperamenttityyppins\u00e4 kautta. Temperamenttierot selitt\u00e4v\u00e4t suuren osan siit\u00e4 n\u00e4kyv\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4ytymisen eroista, jotka lopulta luovat eripuraa ihmisten v\u00e4lill\u00e4. Enneagrammin tuntemus lis\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rryst\u00e4 ja hyv\u00e4ksynt\u00e4\u00e4 sille, ett\u00e4 asioita voi tehd\u00e4 monella tapaa oikein. Se on aidosti toimiva menetelm\u00e4 oppia tuntemaan itsens\u00e4, toisia ja parantamaan kommunikointia. Se antaa ev\u00e4\u00e4t n\u00e4hd\u00e4 meid\u00e4t yksil\u00f6in\u00e4. Avaa esite<\/strong><\/a>
\n<\/div>\n

\n
\n

Tulossa 11\/2015:<\/span> <\/em>
\nEettinen johtaminen\"yj-eettinen\"<\/strong>
\nStressaavassa tilanteessa \u2013 esimerkiksi taloudellisen paineen alla – yritysjohtoa houkuttelee johtaminen numeroiden perusteella. Asetumme pakko-moodiin ja altistumme eettiselle sokeudelle. Eettisen johtamisen seminaarissa tavoitteena on auttaa johtajia tunnistamaan eettiselle sokeudelle altistavat tilanteet.
\nValmennuksen tavoitteena on luoda pysyv\u00e4 muutos valmennettavien taitoon n\u00e4hd\u00e4 tulevaisuus ensisijaisesti mahdollisuuksien \u2013 ei uhkien \u2013 kautta, sek\u00e4 ter\u00e4v\u00f6itt\u00e4\u00e4 johtajan ty\u00f6kalupakkia mm. arvojen m\u00e4\u00e4rittelyn kautta.<\/p>\n<\/div>\n

\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Seminaarip\u00e4iv\u00e4t yl\u00e4johdolle<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":50,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"_mi_skip_tracking":false},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/370"}],"collection":[{"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=370"}],"version-history":[{"count":29,"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/370\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":453,"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/370\/revisions\/453"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/50"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wlm.fi\/m\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=370"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}